C’est le Montant Net Social qui a été le sujet le plus suivi par les professionnels de la paie sur les réseaux sociaux de HappyPaie pour le mois d’avril 2024. La possibilité d’un temps complet ponctuel pour un salarié à temps partiel est le second sujet important. Viennent ensuite, les primes sur objectifs dont les contours doivent être précis, l’exonération LODEOM et enfin deux arrêts sur la validité du forfait jours.
Bonne lecture
1 > Comprendre le nouveau Montant Net Social ! Le calculer, les erreurs possibles et tips pour l’expliquer
Depuis le 1er janvier 2024, une nouvelle rubrique est ajoutée aux bulletins de salaire, appelée le montant net social (MNS). Cette rubrique vise à simplifier les démarches des bénéficiaires de certaines prestations sociales en consolidant les revenus déclarés par les employeurs.
Le MNS inclut les revenus bruts des salariés, tels que salaires, primes, heures supplémentaires, mais réduits des cotisations sociales. Il est transmis aux organismes sociaux via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Ce montant net social est également présenté aux salariés sur leur bulletin de salaire. Les éléments à prendre en compte pour le calcul du MNS incluent les éléments de rémunération soumis à cotisations, mais excluent certains avantages et indemnités.
En cas de désaccord, les salariés peuvent effectuer une réclamation via un portail dédié, ce qui peut entraîner des ajustements de paiement. Les entreprises doivent s’assurer de la précision des informations transmises pour éviter des tensions sociales.
Retrouvez cet épisode du podcast ici :
2 > Salarié à temps partiel : un temps plein possible ponctuellement
La Cour de cassation a récemment statué sur un cas concernant les heures complémentaires et la durée légale du travail pour les employés à temps partiel. Une salariée avait demandé la requalification de son contrat en contrat à temps plein. Elle arguait qu’elle avait atteint la durée légale lors de certains mois.
Cependant, la Cour a confirmé la décision de la cour d’appel de Toulouse. Elle a rappelé que les heures complémentaires ne peuvent pas faire dépasser la durée légale du travail pour les employés à temps partiel, notamment si le temps de travail est aménagé sur une période de référence supérieure à la semaine.
Dans ce cas précis, la Cour a estimé que la demande de requalification en contrat à temps plein devait être rejetée. En effet, le dépassement horaire était ponctuel et la durée annuelle de travail n’avait pas été dépassée. Ainsi, le pourvoi a été rejeté.
Plus d’informations dans cet article.
3 > Prime d’objectif : le flou profite au salarié
Dans une récente décision, la Cour de cassation clarifie l’importance de l’information sur la part variable des salaires liée aux objectifs. Un employé conteste son licenciement. Seconde demande de ce salarié : un rappel de salaire pour cette part variable, alléguant un manque d’information sur les objectifs.
La cour d’appel de Paris rejette sa demande, estimant qu’il avait été informé des objectifs. Toutefois, la Cour de cassation casse cette décision. La Cour affirme que les objectifs doivent être communiqués dès le début de l’exercice. De ce fait, l’absence d’information entraîne le paiement maximal de la part variable.
Ainsi, elle renvoie l’affaire devant une autre chambre de la cour d’appel de Paris.
Cette décision souligne l’obligation pour l’employeur de fournir des objectifs réalisables et connus du salarié dès le début de l’exercice.
Cet article commente l’arrêt de la Cour de cassation.
4 > Exonération LODEOM en 2024 : les exemples chiffrés du BOSS
Dans une mise à jour du 22 janvier 2024, le BOSS présente des exemples chiffrés d’exonération LODEOM. Le BOSS donne des des détails sur les régimes en vigueur pour 2024. Ces exemples couvrent différents secteurs et conditions d’éligibilité, avec des coefficients spécifiques pour chaque cas.
Le BOSS fournit également des calculs pour illustrer ces exemples, démontrant l’application des coefficients aux rémunérations annuelles brutes des salariés. Ces exemples montrent comment les exonérations sont calculées selon les différents barèmes de compétitivité renforcée et d’innovation et de croissance. Le but est d’expliquer comment ces exonérations s’appliquent dans divers scénarios pour les employeurs éligibles.
Cet article donne des exemples chiffrés voir l’impact de ces exonérations.
5 > Validité du forfait en jours : les dernières précisions de la Cour de cassation
La Cour de cassation a rendu deux arrêts le 10 janvier 2024. Ces arrêts soulignent l’importance du suivi et du contrôle effectif de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Dans le premier arrêt (n°22-15.782), la Cour a établi que le non-respect des dispositions supplétives entraînait la nullité de la convention individuelle de forfait en jours. La loi exige un suivi régulier de la charge de travail et des échanges périodiques entre l’employeur et le salarié.
Dans le deuxième arrêt (n°22-13.200), la Cour a rappelé que l’employeur doit remédier en temps utile à la surcharge de travail signalée par le salarié. Les contraintes internes à l’entreprise ne justifient pas le défaut d’entretien. De plus, les mesures correctives doivent être prises rapidement pour garantir la santé et la sécurité des salariés.
Ces décisions soulignent l’obligation pour l’employeur d’assurer un suivi efficace de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Cet article commente ces deux décisions.
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